گروه پژوهشی و صنعتی پارسیان و آریان

مدتي است تحليل كتاب " از خوب به عالي" جيم كالينز با عنوان فرعي " چرا برخي از شركت ها جهش مي كنند و برخي ديگر خير" ترجمه خانم ناهيد سپهرپور از انتشارات آوين را در دستور كار خود قرار داده ام. اين كتاب نتيجه تحقيقات كاربردي يك تيم كارشناسي از يازده شركت كه به مدت 15 سال توانسته اند در سطح عالي باقي بمانند و 11 شركت هم تراز آنها كه در سطح خوب باقي مانده و نتوانسته اند به سطح عالي برسند و شش شرکت هم تراز اما بی ثبات که برای مدت کوتاهی تغییراتی به سوی تعالی داشتند اما نتوانستند این روند را برای همیشه حفظ کنند، انجام شده است. يافته هاي اين تحقيق ممكن است با مطالب آكادميك دانشگاهي مرتبط با اين كتاب متفاوت باشد اما يافته هاي تيم تحقيقاتي را بسيار كاربردي ارزيابي كردم. در اين راستا تصميم گرفتم برخي از نكته هاي كاربردي اين كتاب را از اين طريق با شما به اشتراك گذاشته تا با هم اين كتاب را مطالعه نماييم. دانلود رایگان چکیده کتاب از خوب به عالی از اینجا + نوشته شده در شنبه یکم مهر ۱۴۰۲ ساعت 14:29 توسط فرید بن سعید  |  بخوانید, ...ادامه مطلب

چكيده صفحه هاي 107، 108، 109، 110، 111، 112، 113 با موضوع : فضايي كه در آن حقيقت شنيده مي شود.رهبري يعني ايجاد انگيزه. اما به همان نسبت با ايجاد فضايي كه در آن حقايق مطرح شده و نيز رويا رويي با حقايق ناخوشايند، عجين است. تفاوت عظيمي بين فرصت ابراز عقايد و فرصت شنيده شدن وجود دارد. رهبران موسسات رهسپار تعالي اين تفاوت را دريافته و فرهنگي به وجود مي آورند كه در آن افراد فرصت زيادي براي ابراز عقايد خود دارند. فضايي كه در آن حقايق شنيده مي شود. چگونه مي توانيد جوي بسازيد كه در آن حقايق شنيده شوند؟ ما چهار راهكار پيشنهاد مي كنيم: 1. رهبري از طريق پرسيدن نه پاسخ دادن: رهبري از مرحله خوب به عالي ، به معناي مطرح كردن سئوال و سپس وادار ساختن افراد به پيروي از بينش رهايي بخش نيست. بلكه به معناي داشتن تواضع براي درك حقيقتي است كه شما هنوز در مورد آن اطلاعات كافي نداريد تا بتوانيد پاسخش را بدهيدو سپس مطرح نمودن پرسش هايي است كه شما را به بهترين ديدگاه هاي ممكن هدايت كند. 2. بهره جستن از بحث و گفتگو به جاي زورگويي و اجبار: تمام شركت هاي رهسپار تعالي همچون نوكور تمايل زيادي به گفتگوي پرشور داشتند. جملاتي مثل " گفتگوي مفصل" " بحث هاي داغ" و " برخورد سالم" . مقالات و متن مصاحبه هاي انجام گرفته با شركت ها را پرشور مي كرد. بحث و گفتگوي آنها نوعي جريان ساختگي نبود كه به افراد اجازه بدهد هر چه مي خواهند بگويند و بعد به يك تصميم از پيش تعيين شده تن در دهند. اين جريان بيشتر شبيه گفتگوي علمي هيجان انگيز با افرادي بود كه در جستجوي بهترين پاسخ ها بودند. 3. مديريت نقد و ارزيابي دقيق بدون سرزنش: وقتي بدون سرزنش افراد، مسائل را مورد بازبيني و بررسي قرار مي دهيد، مسير زيادي را در جهت ايجاد فضايي كه حقي, ...ادامه مطلب

صفحه 81 پاراگراف دوم: كساني كه شركت هاي بزرگ مي سازند، مي دانند كه عامل اصلي رشد هر شركت موفق، بازار، فن آوري، رقابت يا نوع محصولات نيست، بلكه عاملي كه بر همه آنها مقدم است : "توانايي استخدام و حفظ نيروهاي انساني شايسته است. "صفحه 176 پاراگراف آخر: وقتي به ساختار دروني شركت هاي رهسپار تعالي مي نگريم، بهترين بخش الگوي خلبان هوايي را به ياد مي آوريم: " آزادي و مسئوليت در چارچوب سيستمي بسيار پيشرفته" . شركت هاي رهسپار تعالي سيستمي منسجم با محدوديت هاي روشن را ايجاد مي كنند، اما در عين حال براي كاركنان خود آزادي و مسئوليت در چارچوب آن سييستم را قابل هستند. آنها كساني را استخدام مي كنند كه خود، افرادي تابع نظم هستند. و نيازي به اداره شدن ندارند، لذا فقط سيستم است كه اداره مي شود نه انسان ها. صفحه 182 پاراگراف سوم شركت هاي رهسپار تعالي رهبراني سطح پنجم* دارند كه فرهنگي ماندگار و مبتني بر نظم را بنا مي گذارند. حال آنكه شركت هاي هم تراز و ناپايدار با مديران سطح چهارمي* اداره مي شدند كه شخصاً و با اتكا به اهرم زور خواستار برقراري نظم بودند. *رهبراني سطح پنجم: (مدير خلاق يا رهبر) با آميزه اي فروتني و جسارت حرفه اي به دستاوردهاي عالي و پايدار دست مي يابد. *مديران سطح چهارمي: (مدير با نفوذ) مسئوليت هاي خود را انجام مي دهد، ديدگاه روشن و گيرايي را به شدت دنبال مي كند و معيارهاي علمي عظيم تري را ايجاد مي كند. + نوشته شده در چهارشنبه بیست و دوم شهریور ۱۴۰۲ ساعت 14:15 توسط فرید بن سعید  |  بخوانید, ...ادامه مطلب

صفحه 77 پاراگراف آخر: شاید موسسات رهسپار تعالی، فضاهای کاری خشکی به نظر برسند که البته همین طور است. اگر ندانید لازمه کار کردن در آنها چیست، احتمالاً نمی توانید به مدت طولانی در آنها دوام بیاورید. اما در این شرکت ها فرهنگ های ظالمانه ای وجود ندارند، آنها دارای فرهنگ های سخت گیرانه هستند. این تفاوت بسیار مهمی است. ظالم بودن به معنای توبیخ و اخراج افراد به خصوص هنگام ظهور مشکلات یا اخراج بی دلیل افراد بدون هر گونه توجه بخردانه است. سخت گیر بودن یعنی استفاده از معیارهای دقیق به طور پیوسته و در هر زمان و در تمام سطوح بخصوص در بخش مدیران ارشد. سخت گیر بودن و نه ظالم بودن، به معنای آن است که شایسته ترین افراد نباید در مورد جایگاه های خود نگرانی داشته باشند، باید بتوانند به طور کامل روی کار خود تمرکز کنند. صفحه 78 خط آخر و صفحه 79 پاراگراف اول: یکی از مدیران ولز فارگو، موضوع را این طور بیان کرد: " تنها راه تشویق افرادی که عملکرد موفقیت آمیز دارند، این است که بار افراد نالایق را به دوش آنها نیافکنیم. " صفحه 79 پاراگراف سوم:این که افراد را ماه ها یا سال ها در حالی که می توانند وقت خود را به کار دیگری اختصاص دهند، در تردید و نگرانی نگاه داریم و وقت ارزشمند آنان را تلف کنیم، شاید ظالمانه باشد، خصوصاً وقتی که ما به هر حال نمی خواهیم شغلی به آنها واگذار کنیم، اما اگر از همان ابتدا به موضوع رسیدگی کرده و به افراد اجازه دهیم به زندگی خود برسند، این کار سخت گیری است. + نوشته شده در چهارشنبه بیست و دوم شهریور ۱۴۰۲ ساعت 14:16 توسط فرید بن سعید  |  بخوانید, ...ادامه مطلب